De Europese richtlijn loontransparantie moet ervoor zorgen dat mannen en vrouwen gelijk worden beloond voor gelijk of gelijkwaardig werk. Nederland had de richtlijn uiterlijk op 7 juni 2026 in nationale wetgeving moeten omzetten. Die termijn is niet gehaald, maar het wetsvoorstel ligt inmiddels bij de Tweede Kamer. Voor werkgevers is dit een goed moment om na te gaan hoe functies en beloning binnen de organisatie worden vastgesteld.
Waar draait loontransparantie om?
Loontransparantie betekent niet dat individuele salarissen openbaar worden. De regels gaan over duidelijkheid over beloning. Welke criteria gebruikt de werkgever bij beloningsbeslissingen? Welke informatie krijgen sollicitanten en werknemers? En kunnen verschillen in beloning objectief en genderneutraal worden verklaard?
Gelijke beloning is overigens niet nieuw. Ook nu al moet een werkgever mannen en vrouwen voor gelijk of gelijkwaardig werk gelijk belonen. De nieuwe regels maken het vooral makkelijker om dat te controleren.
Wat staat er in het wetsvoorstel?
Het wetsvoorstel Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen is op 21 mei 2026 bij de Tweede Kamer ingediend. Het bevat onder meer de volgende verplichtingen:
- werkgevers moeten beschikken over een objectief systeem voor het waarderen en indelen van functies;
- sollicitanten moeten tijdig worden geïnformeerd over het aanvangsloon of de salarisbandbreedte van de functie;
- werkgevers mogen sollicitanten niet meer vragen naar hun huidige of laatstverdiende salaris;
- werknemers krijgen het recht om informatie te vragen over hun eigen beloning en over het gemiddelde loon van collega’s die gelijk of gelijkwaardig werk doen, uitgesplitst naar geslacht; de werkgever moet werknemers jaarlijks op dit recht wijzen;
- werkgevers met 100 of meer werknemers moeten periodiek rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Werkgevers met 150 of meer werknemers rapporteren voor het eerst uiterlijk op 7 juni 2028 over 2027; werkgevers met 100 tot 150 werknemers volgen later.
Voor de meeste mkb-ondernemingen geldt de rapportageplicht dus niet altijd. De verplichtingen over functie-indeling, sollicitaties en het recht op informatie gaan wel voor iedere werkgever gelden.
De loonrapportage wordt nader uitgewerkt in een besluit en een ministeriële regeling. Beide hebben in de zomer van 2026 in internetconsultatie gelegen.
Wanneer gaan de regels gelden?
Het kabinet streeft naar inwerkingtreding op 1 januari 2027. De plenaire behandeling in de Tweede Kamer staat echter gepland voor december 2026 en januari 2027, waarna ook de Eerste Kamer het wetsvoorstel nog moet behandelen. Of 1 januari 2027 wordt gehaald, is daardoor onzeker. De precieze verplichtingen en termijnen hangen af van de definitieve wettekst. Wij houden de ontwikkelingen bij en werken dit bericht zo nodig bij.
Wat kunnen werkgevers nu al doen?
Een werkgever hoeft niet te wachten tot alle regels definitief zijn om de eigen uitgangspunten te bekijken. Denk bijvoorbeeld aan de volgende vragen:
- Zijn functies op een consistente manier beschreven en ingedeeld?
- Zijn de criteria voor salarisinschaling en salarisgroei helder, objectief en genderneutraal?
- Kunnen beloningsverschillen tussen werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk doen, worden uitgelegd?
- Is vastgelegd wie beloningsbeslissingen neemt en op welke gronden?
- Vermelden vacatures het salaris of de salarisbandbreedte, en is de vraag naar het huidige salaris uit sollicitatiegesprekken en formulieren verdwenen?
- Zijn personeels- en salarisgegevens zo vastgelegd dat informatieverzoeken van werknemers kunnen worden beantwoord?
Het doel is niet om ieder verschil in beloning automatisch gelijk te trekken. Verschillen mogen bestaan, als ze op objectieve, genderneutrale criteria berusten en de werkgever ze kan uitleggen.
Het op orde brengen van functieprofielen, beloningscriteria en gegevens kost tijd. Wie daar vroeg mee begint, ziet eventuele knelpunten op tijd en hoeft niet alles op het laatste moment in te richten. Bovendien is het nu al verstandig om beloningsverschillen te kunnen verklaren, omdat gelijke beloning al wettelijk verplicht is.