Bouwt een langdurig zieke werknemer nog vakantiedagen op als de loondoorbetaling na 104 weken is gestopt en het dienstverband nog niet is beëindigd? Kantonrechters zijn het daar niet over eens. De Hoge Raad gaat de knoop doorhakken. Op 9 oktober 2026 heeft de advocaat-generaal haar advies gegeven.
Wat is een slapend dienstverband?
Een werknemer die ziek is, krijgt in de regel 104 weken loon doorbetaald. Daarna mag de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen, met toestemming van het UWV of via een vaststellingsovereenkomst. Doet de werkgever dat (nog) niet, dan blijft de werknemer in dienst zonder loon te ontvangen. Dat heet een slapend dienstverband. Meestal ontvangt de werknemer dan een WIA-uitkering.
Een slapend dienstverband kan jaren duren. Ook kan het ontstaan tussen het einde van de loondoorbetaling en de datum waarop het ontslag ingaat. Zowel de ontslagprocedure bij het UWV als het bereiken van overeenstemming over een vaststellingsovereenkomst kosten immers tijd.
Waar zit het probleem?
Volgens het Burgerlijk Wetboek bouwt een werknemer vakantiedagen op over de periode waarin hij recht heeft op loon (art. 7:634 lid 1 BW). Zonder loon dus geen opbouw.
Het Europese recht kijkt er anders naar. Iedere werknemer heeft recht op ten minste vier weken betaalde vakantie per jaar. Het Hof van Justitie van de EU oordeelt al jaren dat een zieke werknemer voor de vakantieopbouw gelijk moet worden behandeld met een werknemer die wel werkt. Bovendien mag een lidstaat het ontstaan van dat recht niet afhankelijk maken van een voorwaarde. De vraag is dus of de Nederlandse koppeling aan het loon in strijd is met het Europese recht.
Rechters zijn verdeeld
Kantonrechters kwamen tot verschillende uitkomsten. In Arnhem werd in 2025 opbouw aangenomen. In Groningen, Utrecht, Dordrecht, Rotterdam en Amsterdam oordeelden kantonrechters juist dat er geen opbouw is. Zij wezen er onder meer op dat een werknemer met een slapend dienstverband niet meer werkt en dus niet hoeft uit te rusten. Ook kan hij met behoud van uitkering op vakantie gaan.
In maart 2026 heeft de kantonrechter in Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2026:2021) de vraag daarom aan de Hoge Raad voorgelegd. In die zaak ging het om een slapende periode van nog geen maand.
Het advies van de advocaat-generaal
Advocaat-generaal De Bock beantwoordt de vraag bevestigend. Volgens haar bouwt een arbeidsongeschikte werknemer ook tijdens een slapend dienstverband vakantiedagen op tegen loonwaarde. Rechters moeten art. 7:634 lid 1 BW op dit punt buiten toepassing laten.
Zij wijst er allereerst op dat het recht op betaalde vakantie een grondrecht is, vastgelegd in het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie. Een werknemer kan zich daar rechtstreeks op beroepen, ook tegenover een particuliere werkgever. Het Europese recht stelt bovendien zieke werknemers voor de vakantieopbouw gelijk met werknemers die wel werken. De Nederlandse eis dat er recht op loon moet bestaan, is daarmee een voorwaarde die het Europese recht niet toestaat.
Wel aanvaardt het Hof van Justitie dat opgebouwde vakantiedagen na een ruime termijn vervallen, bijvoorbeeld na vijftien maanden. Zo wordt voorkomen dat langdurig zieke werknemers eindeloos dagen blijven opstapelen. Nederland heeft zo’n regel voor langdurig zieken echter niet ingevoerd. Volgens de A-G is het aan de wetgever om dat te doen en niet aan de rechter. De recente Europese uitspraak waarop meerdere kantonrechters zich baseerden, biedt volgens haar evenmin een grond om de opbouw zelf te beperken.
Het advies van de A-G is niet bindend. De Hoge Raad volgt een conclusie vaak, maar niet altijd. Wanneer de Hoge Raad uitspraak doet, is nog niet bekend.
Waar gaat het om?
Het gaat alleen om de wettelijke vakantiedagen. Dat is vier keer de wekelijkse arbeidsduur. Bij een fulltime baan van vijf werkdagen per week gaat het om 20 vakantiedagen per jaar. Voor extra dagen uit de cao of de arbeidsovereenkomst gelden de afspraken die daarin zijn gemaakt. Per maand slapend dienstverband gaat het bij een fulltime baan dus om ruim anderhalve dag.
Wettelijke vakantiedagen vervallen normaal gesproken zes maanden na het einde van het jaar waarin ze zijn opgebouwd. Dat geldt ook voor een zieke werknemer die nog re-integreert, want hij kan vakantie opnemen om van die activiteiten uit te rusten. De dagen vervallen alleen niet als de werknemer redelijkerwijs niet in staat was vakantie op te nemen, bijvoorbeeld omdat hij volledig arbeidsongeschikt was en geen re-integratieverplichtingen had.
Wat betekent dit voor werknemers?
Bent u na 104 weken ziekte nog in dienst en ontvangt u geen loon meer van uw werkgever? Dan heeft u een slapend dienstverband. Volgens het advies van de A-G bouwt u in die periode gewoon wettelijke vakantiedagen op, ook al ontvangt u alleen nog een WIA-uitkering. Die dagen worden uitbetaald wanneer het dienstverband eindigt. Het is daarom verstandig om bij te houden sinds wanneer de loondoorbetaling is gestopt en uw werkgever schriftelijk te laten weten dat u aanspraak maakt op de vakantiedagen over deze periode, of dat u die aanspraak in elk geval voorbehoudt tot de Hoge Raad heeft beslist. Zo voorkomt u discussie achteraf.
Heeft u de vaststellingsovereenkomst al ondertekend en is die ingegaan? Dan hangt veel af van de tekst. In de meeste vaststellingsovereenkomsten staat een zogenoemde finale kwijting. Partijen verklaren dat zij na uitvoering van de afspraken niets meer van elkaar te vorderen hebben. Zo’n bepaling geldt in beginsel ook voor vakantiedagen waaraan u bij het tekenen niet heeft gedacht, zelfs als de wet u daar eigenlijk recht op geeft. Een beroep op een vergissing heeft weinig kans, omdat over deze vraag al openlijk werd geprocedeerd. Wettelijke vakantiedagen die u door ziekte niet kon opnemen, verjaren pas vijf jaar na het einde van het jaar waarin ze zijn opgebouwd.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Zolang de Hoge Raad niet heeft beslist, doet u er verstandig aan rekening te houden met de mogelijkheid dat het advies wordt gevolgd. Laat de verlofregistratie daarom ook na 104 weken ziekte doorlopen, zodat altijd duidelijk is om hoeveel dagen het kan gaan. Een lang slapend dienstverband kan oplopen in vakantiedagen.
Een slapend dienstverband ontstaat niet alleen als u bewust besluit een zieke werknemer in dienst te houden. Ook wie direct na twee jaar ziekte ontslag aanvraagt, krijgt vaak met een korte slapende periode te maken. Het UWV verleent een ontslagvergunning pas als het opzegverbod bij ziekte binnen vier weken afloopt en de vergunning is maar vier weken geldig. Daarna moet u nog een opzegtermijn in acht nemen. De duur van de procedure bij het UWV mag u daarop in mindering brengen, maar er blijft altijd minimaal één maand over. Begin daarom tijdig met de voorbereiding van de ontslagaanvraag en zorg dat het dossier compleet is, zodat de beslissing van het UWV zo dicht mogelijk bij het einde van de loondoorbetaling valt. Helemaal voorkomen kunt u een korte slapende periode op deze manier meestal niet, maar u kunt hem wel beperken.
Beëindigt u het dienstverband met een vaststellingsovereenkomst, regel dan uitdrukkelijk hoe met de vakantiedagen over de slapende periode wordt omgegaan en neem een finale kwijting op. Zo weten beide partijen waar ze aan toe zijn, ongeacht wat de Hoge Raad beslist.